Télétravail : une révolution à encadrer

La crise du coronavirus a poussé des dizaines de millions d’Européens vers le télétravail du jour au lendemain. Avec néanmoins des disparités importantes. Tour d’horizon.

Avant que le mot « confinement » entre dans le vocabulaire européen à la fin du mois de février, le télétravail était encore un mode de travail fantasmé par certains, redouté par d’autres, en tout cas inimaginable pour la plupart des salariés en Europe.

A part dans quelques pays à faible densité (Islande, Norvège, Finlande) et dans quelques autres aux économies très tertiarisées (comme le Royaume-Uni, les Pays-Bas ou le Luxembourg), les Européens pratiquaient relativement peu ce mode de travail.

Mais en quelques jours, des dizaines de millions d’entre eux se sont retrouvés à traiter leurs mails depuis leur salon, à assister à une visioconférence depuis leur chambre ou à passer un coup de fil dans leur cuisine pour échapper aux cris des enfants.

Et maintenant ? Selon les enquêtes d’opinion récentes, de nombreux salariés européens disent vouloir continuer de télétravailler après la pandémie (au moins quelques jours) et beaucoup d’entreprises s’y disent également prêtes. La vague du télétravail ne va cependant pas tout emporter. Première raison : tous les métiers ne sont pas télétravaillables. Bien sûr, le confinement a repoussé les limites du périmètre qu’on imaginait jusque-là. Il est donc possible que les véritables frontières du télétravail soient encore sous-estimées.

Mais en France par exemple, 18,5 millions d’emplois sur les 27 millions que compte le pays ne se prêtent pas au télétravail, estime l’Observatoire français des conjonctures économiques (OFCE). Par ailleurs, il n’est pas acquis que les millions de télétravailleurs potentiels s’y inscrivent dans la durée. En France toujours, un tiers des salariés disaient être heureux de retourner au bureau après le confinement du printemps.

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Source : Alternatives économiques.fr, 21/12/2020.
Article intégral en ligne : https://www.alternatives-economiques.fr

 

Télétravail: un accord national «qui ne sert à rien», selon des experts

Frais professionnels, volontariat ou déconnexion..., l'accord national interprofessionnel sur le télétravail s'apparente à un «guide de bonnes pratiques» pour l'entreprise, n'apportant «rien de nouveau» au salarié, estiment des experts du droit du travail, pour qui le temps des accords fixant des règles contraignantes est révolu.

Annoncé le 26 novembre par le Medef, cet accord doit être paraphé officiellement d'ici le 23 décembre par syndicats (CFDT, FO, CFE-CGC, CFTC, sans la CGT) et patronat (U2P, CPME, Medef), avant d'être déposé à la Direction générale du travail, puis entrer en vigueur.«Cet accord national interprofessionnel (ANI) n'apporte rien de nouveau», estime Déborah David, avocate en droit social au cabinet De Gaulle Fleurance (côté employeur). Tout juste ce texte d'une vingtaine de pages donne-t-il «un mode d'emploi pour les plus petites entreprises moins familières avec le télétravail». «Mes clients seront très contents de cet accord», dit pour sa part Julia Gori, sa collègue du cabinet Simmons & Simmons. Il «donne une grille de mise en place, des points d'attention, des pistes mais il n'impose rien. Et ça c'est bien pour l'employeur».

Un accord «mou»

Même analyse du côté des avocats défendant les salariés. «C'est la première fois que je vois un accord aussi mou, qui ne fixe rien, avec uniquement des préconisations ou rappels des obligations des uns et des autres», regrette Bénédicte Rollin, avocate et responsable de la commission sociale du Syndicat des avocats de France.

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Source : Le Figaro.fr, 15/12/2020.
Article intégral en ligne : https://www.lefigaro.fr

Ce que contient l’accord sur le télétravail signé par les syndicats : un « double volontariat », la prise en charge des frais et le droit à la déconnexion

Le projet, qui définit ce qu’est le télétravail et impose certaines obligations, a été signé par tous les partenaires sociaux, à l’exception de la CGT.

• Le cadre légal

Un accord national interprofessionnel (ANI) est traditionnellement formalisé par une loi. Plusieurs années peuvent s’écouler : le précédent ANI sur le télétravail de 2005, que l’accord doit compléter, a été transposé très partiellement dans une loi sept ans plus tard. Un ANI s’impose à l’employeur membre d’un syndicat patronal signataire (Medef, CPME et l’U2P sont à la table de la négociation).

Dès le début, le patronat a prévenu que ce texte ne serait « ni normatif » « ni prescriptif », mais il souligne qu’un ANI « est un accord qui s’installe dans le paysage juridique des entreprises et du pays ». Par exemple, ce projet impose des obligations en matière de prise en charge des frais ou de mise en place du télétravail en situation de crise, mais se limite à des incitations en ce qui concerne le handicap, la prise en compte des alternants et nouveaux salariés, ou encore les aidants familiaux et l’égalité femmes-hommes.

• Définition du télétravail

C’est « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Il peut s’exercer sur le lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers lieu, de façon régulière, occasionnelle ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Par ailleurs, « la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise ».

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Source : Le Monde, 27/11/2020.
Article intégral en ligne : https://www.lemonde.fr

Le télétravail, remède à l'éparpillement

Si le télétravail permet de travailler avec calme et concentration, il oblige aussi à s’imposer des limites, dont la première est d’apprendre à se déconnecter.

On accole souvent le télétravail à la figure exclusive du travailleur à domicile renvoyant historiquement à celle de la couturière qui travaille chez elle et articule tâches professionnelles, domestiques et familiales. Avec la diffusion des technologiques numériques, le télétravail renvoie aujourd’hui à des situations variées ; certes, le télétravailleur à domicile, de façon exclusive ou en partie mais aussi les travailleurs nomades, ces « sans bureau fixe », comme ils sont familièrement nommés (ceux dont l’activité nécessite de nombreux déplacements) ; le travail en télécentre ou espaces de coworking, ces « tiers-lieu » dans lesquels peuvent se rendre les salariés et professions libérales. Et puis le travail « en débordement », ces microtâches (rédaction d’un compte rendu de réunion, envoi d’un rapport par courriel, appels téléphoniques…) réalisées depuis son domicile mais aussi dans un train, un avion ou une chambre d’hôtel. Et le temps « au » travail n’est plus qu’une composante du « temps de travail ».

De nouvelles formes de sociabilités

L’informatique « ubiquitaire » qui est partie prenante de nos vies (tous nos terminaux mobiles : portables – téléphone, ordinateur, tablette – connectés à Internet par un accès sans fil) nous permet d’être là (physiquement) et ailleurs (virtuellement, en étant connecté) ; elle facilite les pratiques de travail « à distance » et en diversifie les modes, et permet d’être potentiellement joignable n’importe où et n’importe quand. L’espace devient dès lors moins discontinu d’autant que les interactions à distance sont désormais facilitées par le développement d’une sociabilité propre à ces outils : « outillée » par les plateformes de réseaux sociaux, l’usage de chats ou d’émoticones avec même quelques codes spécifiques dont certaines communautés de travail peuvent se doter pour pallier l’absence d’émotion que véhicule l’intonation d’une voix ou des mimiques du visage…

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Source : Sciences-humaines.fr
Article intégral en ligne : https://www.scienceshumaines.com