Conditions de travail à l'hôpital : un problème de santé publique

Les conditions de travail des personnels du secteur hospitalier sont l’objet d’une attention croissante des pouvoirs publics et des chercheurs. L’étude de leur évolution fait apparaître un léger recul de l’exposition à certaines formes de pénibilité inhérentes aux missions de soin : les horaires décalés et les efforts physiques importants. En revanche, les personnels font face à une pression temporelle accrue, qui alimente un sentiment de « qualité empêchée » chez une part croissante de ces personnels. Rythme et qualité du travail sont ainsi en tension à l’hôpital.

par Samia Benallah, maître de conférences en économie, université de Reims Champagne-Ardenne, laboratoire REGARDS EA 6292

L’hôpital a connu, ces dernières décennies, de nombreuses réformes qui ont profondément bouleversé sa place dans le système de santé, son mode de financement ou encore son organisation interne. Les défis à relever pour le secteur hospitalier demeurent significatifs, et les contraintes économiques et financières qui pèsent sur l’hôpital sont loin de se desserrer. Vieillissement de la population, important développement des maladies chroniques, coût croissant des traitements et techniques de soins : les sources de croissance des dépenses de santé sont nombreuses. Cependant, outre la logique financière, qui a conduit à d’amples réorganisations du travail hospitalier, les pouvoirs publics ont également investi le champ de la qualité des soins et celui de la qualité de vie au travail.

Des conditions de travail sous surveillance publique

Parmi les défis à relever par l’hôpital, l’amélioration des conditions dans lesquelles les professionnels du secteur, en particulier les soignants, exercent leur travail est un enjeu majeur. Comme le considèrent certains chercheurs (Lamy S., Gaudemaris (de) R., Sobaszek A., Caroly S., Descatha A., Lang T., « Améliorer les conditions de travail à l’hôpital : ORSOSA, de la démarche de recherche à l’action de prévention », Santé publique, vol. 25, no 4, 2013, p. 389-397), la nécessité de cette amélioration relèverait même d’un enjeu de santé publique, pour au moins trois raisons. La première a trait à la préservation de la santé des travailleurs de l’hôpital dans un environnement de travail particulièrement pathogène, caractérisé par des contraintes fortes qui pèsent sur les organismes : travail de nuit, forte demande psychologique, travail intense et physiquement exigeant…

La deuxième concerne le risque de pénurie de main-d’oeuvre dans le secteur hospitalier qui résulte directement des conditions dégradées d’exercice du travail se traduisant par une forte insatisfaction. Celle-ci débouche sur un manque d’attractivité des emplois, des démissions et des départs prématurés en retraite, un niveau important de turn-over et d’absences pour raisons de santé, qui font peser la menace d’un manque durable de personnels et provoquent des désorganisations importantes au sein des hôpitaux (Estryn-Béhar M., Santé et satisfaction des soignants au travail en France et en Europe, Rennes, Presses de l’EHESP, 2008). La troisième considération découle directement des deux précédentes : le maintien de la qualité des soins dans un environnement de travail de plus en plus difficile et dans un contexte de manque d’effectifs devient problématique.

Dès le début des années 2000, la puissance publique s’est emparée du problème des conditions de travail à l’hôpital, notamment à travers la mise en place de dispositifs d’enquêtes nationales et européennes permettant de mieux connaître les contraintes qui pèsent sur les personnels du secteur. Ils ont permis de disposer d’informations fines concernant les conditions de travail et leur évolution mais aussi, plus généralement, l’organisation du travail au sein de ce secteur. Les initiatives de la puissance publique visant à l’amélioration des conditions de travail se sont également multipliées depuis le début des années 2010, en particulier autour des thèmes du dialogue social ou encore de la qualité de vie au travail. Le rapport commandé en 2013 par le ministère des Affaires sociales et de la Santé en est l’illustration (Couty E. et Scotton C., Le pacte de confiance pour l’hôpital : synthèse des travaux, Paris, La Documentation française, 2013).

Des contraintes de travail pathogènes, inhérentes aux missions de soin

L’étude des conditions de travail à partir de ces dispositifs d’enquête a permis de mettre en évidence leur caractère particulièrement pathogène. Les personnels sont en effet, dans leur grande majorité, confrontés à trois types de contraintes dont les effets délétères sur la santé sont démontrés par les études épidémiologiques : les horaires décalés et le travail posté, les efforts physiques importants et l’exposition à un environnement de travail malsain (pour une présentation détaillée des effets sur la santé et l’espérance de vie de ces trois types de condition de travail, on peut se référer à Lasfargues G., Départs en retraite et travaux pénibles, l’usage des connaissances scientifiques sur le travail et ses risques à long terme pour la santé, Centre d’études de l’emploi, 2005).

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Source : Vie-publique.fr

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Aides-soignantes : quand le combat des Opalines devient national

Le 19 juillet dernier, la journaliste Florence Aubenas publie dans l'édition (papier) du Monde un article intitulé "Vous avez vu comme elles sont fatiguées ?". De qui parle-t-elle ? Des aides-soignantes d'une maison de retraite jurassienne "Les Opalines", à Foucherans, en grève depuis le 3 avril pour dénoncer leurs conditions de travail et plus précisément la façon dont l'institution les conduit, bien malgré elles, à être dans une "maltraitance ordinaire" des résidents. Ce reportage, fort et révoltant, le dénonce : on ne les met pas au lit, on les jette et ouvre le débat mais surtout autorise enfin les témoignages ici et ailleurs alors que le silence national était jusqu'alors absolu. Depuis, en effet, les médias se sont fait l'écho de cette lutte jugée par les principales intéressées "plus seulement pour les sous, mais pour la dignité". La métaphore animale est d'ailleurs employée à plusieurs reprises par les soignants eux-mêmes : le bétail est mieux soigné dans les étables.

Les professionnels de santé eux-mêmes le dénoncent :
"les conditions de travail des aides-soignantes dans la plupart
des Ehpad ne sont pas dignes de notre époque, c'est de l'esclavage !
Et de l’abattage... une honte !"

Mise à jour le vendredi 28 juillet - Au terme de 117 jours de conflit, la grève de l’Etablissement hospitalier pour personnes âgées dépendantes (Ehpad)- Les Opalines de Foucherans, la plus longue grève de soignants jamais menée, se termine, nous apprend L'Humanité. 

A l’issue de plusieurs jours de négociations avec Vincent Chagué, médiateur appelé par la direction du groupe SGMR-Les Opalines, un protocole d’accord a été conclu jeudi 27 juillet. Outre les deux postes de soignants financés par les ARS, les grévistes ont obtenu la création d’un observatoire du bien-être des personnels, le versement d’une prime exceptionnelle de 450 euros et l’attribution de trois semaines de congés payés supplémentaires cette année.
Le tragique est là, écrit Florence Aubenas, d'une certaine façon : c'est la vie quotidienne dans un Ehpad qu'une poignée de filles à bout de souffle vient soudain de mettre à nu. Le matin, on les lève sans leur demander leur avis. On sait qu'on n'aura pas le temps : quinze minutes pour la toilette, l'habillement, le petit déjeuner, les médicaments. alors il faut choisir. est-ce qu'on lave les cheveux ? Ou les dents ? La douche hebdomadaire, c'est rare qu'on la tienne dit l'une des aides-soignantes en lutte. Sur les réseaux sociaux, les commentaires et autres témoignages à l'identique s'accumulent.

Infirmiers.com, 09/08/2017.
Article intégral en ligne : https://www.infirmiers.com

Les grandes dates de l’histoire du droit du travail

« La Croix » revient sur l’histoire du droit du travail, de 1871 à nos jours, alors que le gouvernement a dévoilé ce mardi 6 juin sa feuille de route pour engager une nouvelle réforme

AFP

1841. Une loi interdit le travail des enfants de moins de huit ans, limite la journée de travail à huit heures pour les 8-12 ans et à douze heures pour les 12-16 ans. Le travail de nuit (de 9 heures du soir à 5 heures du matin) est interdit aux moins de 13 ans, et pour les plus âgés, deux heures comptent pour trois.
1864. Une loi autorise les coalitions. La grève est désormais tolérée.
1884. La loi dite « Waldeck-Rousseau » instaure la liberté syndicale.
1892. Une loi limite et réglemente le travail des femmes et des enfants et créé le corps des inspecteurs du travail.
1898. La loi sur les accidents du travail établit le principe de la responsabilité patronale.
1900. La loi Millerand abaisse à onze heures la durée du travail journalier.
1906. Instauration d’un repos obligatoire hebdomadaire de 24 heures.Création du ministère du Travail sous le gouvernement Clemenceau.
1910. Loi instituant le Code du travail.
1919. Une loi apporte un premier cadre institutionnel aux conventions collectives et constitue alors une étape décisive dans la construction du droit de la négociation collective.
1936. « Accords de Matignon » (semaine de 40 heures sans perte de salaire, congés payés, assurances sociales…). Une loi du 24 juin 1936 sur les conventions collectives introduit la procédure d’extension qui permet de rendre applicables à l’ensemble d’une profession les conventions conclues par les organisations syndicales les plus représentatives. La convention peut librement traiter de questions non prévues à titre obligatoire, si elles sont plus favorables que celles des lois et règlements en vigueur. C’est l’origine du principe dit « de faveur ».
1945. Ordonnances instituant les comités d’entreprise et la sécurité sociale
1950. Décret sur le salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG).
1958. Convention créant le régime national interprofessionnel d’allocations spéciales aux travailleurs sans emploi dans l’industrie et le commerce. Pour la première fois, tout travailleur ayant perdu son emploi a droit à un revenu de remplacement.
1968. Les Accords de Grenelle prévoient notamment l’augmentation du SMIG et permettent aux syndicats de constituer des sections syndicales et de désigner des délégués syndicaux au sein des entreprises.
1970. Loi « portant création d’un salaire minimum de croissance », le SMIC.
1982.Ordonnances instaurant la durée du travail à 39 heures, 5 semaines de congés payés et l’abaissement de l’âge de départ à la retraite. Les quatre lois Auroux modifient de manière importante le droit du travail, en mettant l’accent sur la responsabilisation des acteurs sociaux (salariés, syndicats, chefs d’entreprise), en instaurant par exemple des accords de branche dérogatoires à la réglementation du travail ou en créant les Comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
1988. Loi « relative au revenu minimum d’insertion » (RMI).
1998. Loi dite « Aubry I » sur la réduction générale de la durée du travail à 35 heures.
2002. Loi de « modernisation sociale » définissant de façon plus restrictive le licenciement économique, instituant le recours à un médiateur et renforçant le contenu du plan social.
2007. La loi de modernisation du dialogue social rend obligatoire une phase de concertation avec les partenaires sociaux avant tout projet gouvernemental de réforme dans les domaines des relations du travail, de l’emploi ou de la formation professionnelle, en vue d’une éventuelle négociation collective nationale et interprofessionnelle.
2016. La loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dit loi El Khomri, élargit les thèmes sur lesquels le chef d’entreprise et les représentants du personnel peuvent, par accord, fixer leurs propres règles. Elle institue le principe de l’accord majoritaire – les accords seront jugés valides s’ils sont signés par des syndicats ayant obtenu plus de 50 % aux élections dans l’entreprise – et la possibilité de recourir aux votes des salariés en cas de litige. Elle prévoit aussi de nouveaux droits à destination des salariés, notamment le compte personnel d’activité.

La Croix, 06/06/2017.

Infirmière, je fais grève ce 8 novembre : je veux retrouver le côté humain de mon métier

Suicides alarmants, pressions budgétaires... Les syndicats d'infirmiers appellent à une grève générale ce 8 novembre pour dénoncer le mépris et le manque de reconnaissance de leur profession. Parmi eux, Céline Laville. Elle explique les raisons de sa colère.

Infirmière dans un service de chirurgie ORL et ophtalmologique, je travaille à l'hôpital depuis 2004 et j'ai vu et subi, comme mes collègues, la dégradation de mes conditions de travail, la perte des effectifs qui nous permettaient de faire des soins de qualité avec humanité.
Aujourd'hui, j'ai du mal à trouver du sens à mon travail. Je fais toujours plus de traçabilité et de papiers administratifs qui sapent le côté humain de mes soins. Je n'ai plus le temps de parler avec les patients. Je n'ai plus le temps de faire de la relation d'aide, ce qui permet de soigner l'âme en même temps que le corps.

Pas le temps de boire, aller aux WC et manger

Dans mon service, un patient qui a eu une opération du cancer de la gorge se retrouve avec une trachéostomie pour respirer. Cela est un choc et modifie l'image corporelle. Mettez-vous deux secondes à la place de cette personne… Que ressentiriez-vous face à une infirmière qui fait des piqûres et des pansements sans parler car elle est trop pressée ? N’avez-vous pas plutôt besoin d'une infirmière qui prendra le temps de discuter avec vous de vos angoisses et de vos peurs face à l'avenir et aux regards des autres ? C'est la même chose pour toutes les maladies, les patients ont besoin d'humain pour guérir et se sentir bien dans leur tête.
Cet été, fin août, lorsqu'il faisait si chaud, je travaillais du soir, de 14 heures à 22 heures. Le service était plein et les patients avaient besoin de beaucoup de soins. Le rythme était effréné. Je prenais mon service au 9e étage de l'hôpital, où il faisait 33 degrés (!). Pas de climatisation ni d'air rafraîchi, le bâtiment est trop vieux et ne le permet pas. Sur les 28 patients, seulement 13 avaient droit à des ventilateurs car nous n'en avions pas plus.
J'ai passé des journées infernales, pas de ventilateurs pour les personnels non plus. Sur 8 heures de travail, je n’ai pas eu le temps de boire, de pisser ou de manger ! Le tout avec des patients de plus en plus demandeurs, car eux aussi souffraient de la chaleur étouffante qui régnait dans le service. Le résultat de tout cela : des malaises chez les patients et chez les soignants.

Hôpital. Les 35 heures dans la ligne de mire

Après la Cour des comptes et le Medef, la Fédération hospitalière de France (FHF) stigmatise la réduction du temps de travail comme cause principale de la désorganisation hospitalière. Une malhonnêteté intellectuelle qui permet de faire des économies sur le dos de la qualité des soins.

 

« Il n’y aura pas de remise en cause des 35 heures ni de la durée légale du temps de travail. » Si le premier ministre a assuré, à plusieurs reprises, qu’il ne toucherait pas aux 35 heures, il a néanmoins indiqué qu’il était favorable à l’ouverture de négociations par branche pour déroger à cette fameuse durée légale du travail. Sous la pression du Medef, de nombreuses dérogations aux 35 heures ont été imposées depuis le gouvernement Fillon. Dans le privé, essentiellement. Mais aussi dans le public et notamment à l’hôpital. Selon une enquête réalisée par la Fédération hospitalière de France (FHF) auprès d’un échantillon de 152 établissements, 44 % d’entre eux ont d’ores et déjà procédé à une renégociation de leur protocole. Et ce n’est sans doute que le début. Si elle n’appelle pas officiellement à revenir aux 39 heures, la FHF réclame davantage de souplesse dans l’organisation du temps de travail hospitalier.

Le 17 septembre dernier, lors de son audition par la commission d’enquête de l’Assemblée nationale sur l’impact sociétal, social, économique et financier de la réduction progressive du temps de travail, Frédéric Valletoux, président de la FHF, a expliqué que la mise en place des 35 heures dans les hôpitaux était à l’origine de difficultés organisationnelles et financières. « La RTT a mis les organisations en tension. Et elle a généré une augmentation sans précédent de la masse salariale (intérim, travail de nuit, CET) », a confié la FHF à l’Humanité. « Alors qu’un effort à hauteur de 5 milliards d’euros est aujourd’hui demandé aux hôpitaux publics dans le cadre de l’effort national de maîtrise des dépenses publiques, je ne demande pas le retour des 39 heures à l’hôpital, mais le retour de la souplesse, de l’intelligence collective, de l’adaptabilité dans les organisations de travail », a précisé Frédéric Valletoux. L’idée de la FHF est d’aligner l’ensemble des hôpitaux et de limiter le nombre de jours de RTT à quinze par an et par agent. Cette uniformisation permettrait, selon la FHF, de réaliser un gain de plus de 640 000 jours, soit 3 200 équivalents temps plein (ETP), soit près de 400 millions d’euros d’économies. Rejoignant la Cour des comptes, qui appelle elle aussi à affiner le pilotage des dépenses de personnels à l’hôpital, Frédéric Valletoux rappelle qu’avec 70 % des budgets hospitaliers consacrés aux charges de personnel, « on ne réformera pas l’hôpital sans poser la question de son organisation interne ».

Par Alexandra Chaignon Article publié par L'Humanité, le jeudi 16 octobre 2014.

C'EST TOUT NET ! Chronique Rires illicites

On pouffe. On s'esclaffe dans mon open space. Ici, à gauche. Et puis la vague se propage sur ma droite. M'épargnera-t-elle ? Les écrans (ac)cueillent les éclats de rire de ceux qui leur font face. Certains quémandent le lien qui provoque cette hilarité galopante. D'autres le reçoivent spontanément, jeté par la fenêtre de leur Gtalk. Ce doit être un lien vers un fait de l'actualité, incongru, burlesque ou abracadabrant, un GIF savamment réalisé ou encore une irrésistible vidéo. Tous sont susceptibles de soutirer à l'internaute a minima un sourire. Et ainsi enfle le buzz…

Le rire est, pour plus de deux tiers des salariés français, " le rempart le plus efficace contre le stress au travail ", souligne le site Coaching.monster.fr. Pourtant, le bureau est un lieu jugé peu propice aux parties de franche rigolade, considèrent les salariés sondés par Monster.fr. Toujours selon une étude du spécialiste de la gestion de carrière et du recrutement en ligne, " le rire est contagieux et crée des liens ", et notamment," en groupe, on rit en moyenne trente fois plus que tout seul ", ce qui augmenterait bien-être et performance au travail. Enfin, " rire n'est pas un manque de professionnalité ".

Dans l'article " Le rire dans les relations de travail ", paru dans la Revue française de sociologie en 1961, et précieusement conservé par le site Persee.fr, son auteure, Jacqueline Frisch-Gauthier, loin de toute vision d'un Internet mondial et son lot de LOL, écrit que " rire ensemble suppose certaines attitudes communes et fait naître en même temps des liens affectifs " (lemde.fr/1wihGWl).

Faute grave

Sur Twitter, @EricRocheblave ne le voit pas de cet œil-là. L'avocat au barreau de Montpellier et spécialiste en droit du travail signifie dans un tweet qu'" envoyer à ses collègues de travail des vidéos humoristiques peut être une faute grave " et nous renvoie sur son blog au cas de M. X (lemde.fr/1CZRZys). Ce dernier a été licencié pour faute grave après que son employeur a établi qu'il avait adressé à ses collègues 178 courriels accompagnés de vidéos à caractère sexuel, humoristique, politique ou sportif, et ainsi enfreint le règlement intérieur de l'entreprise " prohibant les connexions sur Internet à des fins personnelles ".

Ça pouffe. Ça s'esclaffe dans mon open space. Ici, à gauche. Et puis la vague se propage sur ma droite. Notre allégresse est-elle hors la loi ? Sans rire ?

par Marlène Duretz, duretz@lemonde.fr

Deux solutions pour faire baisser le chômage

Formation des jeunes et partage du travail : 
Denis Clerc propose deux pistes pour inverser la courbe du chômage.

La France ne va pas bien. Certes, ses résultats économiques et sociaux se situent dans la moyenne des pays de l’Union européenne (UE). Mais le pays est rongé par un chômage de masse qui dure depuis longtemps et qui ne semble pas devoir se réduire sensiblement dans les mois qui viennent. Renouer avec la croissance ? Difficile d’y croire, dans un ensemble européen plombé par son endettement et ses politiques d’austérité et dans un contexte environnemental critique. Alors, comment créer de l’emploi avec une croissance nulle ou faible ? Voici deux pistes envisageables.




L’emploi des jeunes


Un quart des 15-24 ans présents sur le marché du travail sont au chômage, soit 730 000 personnes. Presque la moitié d’entre eux sont dépourvus de diplôme (1). Leur taux de chômage est quatre fois plus élevé que celui des jeunes diplômés de l’enseignement supérieur. Essentiellement parce que, depuis trente ans, seuls les emplois salariés qualifiés (cadres, techniciens, infirmiers, aides-comptables, etc.) ont vu leur nombre augmenter (+ 4,9 millions depuis 1982), tandis que les emplois non qualifiés diminuaient (- 100 000). Le chômage des jeunes non qualifiés tient à la distorsion croissante – que la crise accentue – entre leur insuffisance de formation et le type d’emplois créés. À la sortie de l’école, seul un tiers d’entre eux travaille, les emplois qu’ils auraient pu occuper ayant disparu.

Les emplois d’avenir, réservés aux jeunes non qualifiés qui ne sont ni en emploi ni en formation, sont une réponse intéressante, mais insuffisante. En effet, ces emplois sont situés principalement dans le « secteur non marchand », qui dépend largement d’un financement public (associations, organismes publics) : au terme du contrat aidé, quand bien même le salarié se serait révélé être une perle, le manque de financement empêche l’employeur de prendre le relais. Dans le secteur marchand, au contraire, aucun employeur n’hésitera à passer d’un contrat aidé à une embauche si le jeune est jugé capable de produire davantage qu’il ne coûte.


On pourrait positionner ces contrats dans le secteur marchand, en leur donnant, la première année, un statut de stage de formation professionnelle, rémunéré au smic et financé en partie par le budget de la formation professionnelle continue qui, aujourd’hui bénéficie essentiellement aux plus diplômés. Le complément de financement apporté par l’État le serait moyennant trois conditions : qu’il s’agisse, comme pour les contrats d’avenir, d’un jeune non diplômé au chômage ; qu’un tuteur soit chargé de son encadrement et de sa formation dans l’entreprise ; qu’il y ait, au terme de l’année de formation sur le tas, une « reconnaissance des savoir-faire professionnels » acquis. Ensuite, en cas d’embauche en contrat à durée indéterminée et à temps plein par un employeur, une aide publique couvrirait 30 % du coût salarial durant un an. En mobilisant en partie le budget de la formation professionnelle continue, l’actuel budget affecté aux 100 000 emplois d’avenir pourrait, sans dépense publique supplémentaire, financer 150 000 contrats de « formation-embauche » annuels débouchant majoritairement (100 000 par an ?) sur une embauche. Et redonnant un avenir professionnel aux jeunes concernés. 

Pas de formation suffisante, donc pas de travail : c’est ce cercle vicieux qu’il faut parvenir à casser. À terme, il s’agit de réduire l’échec scolaire, puisque, actuellement, un jeune sur six quitte l’école sans diplôme (2). Mais en attendant, il s’agit d’empêcher ces jeunes de s’enfoncer dans la pauvreté faute d’emploi. 




Le partage de l’emploi


Dans une économie sans croissance, ou à faible croissance, la création d’emplois implique de partager une partie de ceux qui existent. Les économistes, majoritairement, n’y croient pas, estimant que le travail ne se partage pas, tant chacun lui imprime sa marque et sa personnalité. Pourtant, c’est déjà une réalité massive : l’intérim, les contrats de courte durée ou le travail posté sont des emplois partagés entre plusieurs personnes qui se succèdent ou se remplacent sur le même poste. 



Source : extrait du grand dossier N°36 des Sciences Humaines, disponible au Centre de ressources

Management et handicap : les trois clefs de la réussite

Nos entreprises doivent accompagner les salariés handicapés pour qu’ils réalisent un véritable,sal parcours professionnel. Pour réussir l’accompagnement, un acteur clef est à prendre en compte : le manager. Pour lui, l’intégration du salarié au sein de l’équipe, le suivi et l’adaptation mutuelle sont autant de bonnes pratiques et de devoirs à bien appréhender… 

Aujourd’hui, le manager est souvent isolé pour appréhender un handicap dans son équipe. Une meilleure communication des solutions existantes et des leviers de management doit être assurée.

En effet, l’appropriation des contraintes liées au handicap peut mettre en difficulté le manager, le salarié et l’équipe entière.
S’adressant aux managers, FO énergie et mines donne 3 clefs pour réussir à dépasser ces contraintes au sein de votre équipe.

1^ère clef : l’intégration comme motivation 

Bien souvent, la réaction première d’un manager est de se poser des questions sur l’intégration du salarié handicapé. Il peut être intimement convaincu que cela va être difficile. Les habitudes, les réflexes et les organisations lui donnent raisons.

Pour FO énergie et mines, l’expérience mérite d’être tentée. De nombreux cas ont montré que l’intégration d’une personne handicapée est bénéfique à l’équipe et assure une meilleure adhésion à celle-ci.

Elle permet aussi de développer les qualités du manager. Pour réussir une intégration, chacun s’approprie, à sa manière, les aménagements et adaptations. Bien qu’ils soient parfois source d’instabilité, c’est un véritable défi pour l’ensemble de l’équipe de travail. En plus, c’est motivant.  

2^ème clef : un suivi tout en souplesse 

Le manager assure un suivi régulier du salarié handicapé, tout au long de son parcours professionnel. Il fait preuve d’empathie, sans tomber dans la complaisance. Le salarié handicapé est un salarié normal avec une contrainte. Le manager est accompagné par sa hiérarchie pour ce suivi. Afin de l’aider, une formation ou un coaching peut lui être proposé. Une tierce personne participe éventuellement à l’amélioration de la relation entre le manager et le salarié handicapé, en cas de besoin.

L’équipe médicale chargée du suivi du salarié peut venir en appui du manager et l’aider à mieux appréhender et comprendre le handicap en question au vu de certains comportements ou réactions.

Certains gestes quotidiens (toilette, habillage, déplacements…) peuvent nécessiter plus de temps pour une personne handicapée.

Dans ce cas, le manager doit pouvoir prendre en charge un aménagement des horaires qui favorise la bonne gestion de cette contrainte au sein de l’équipe, sans pénaliser le fonctionnement de celle-ci.

Le manager doit pouvoir prendre du recul par rapport au déficit généré par le handicap. Ainsi, il ne fige pas les activités du salarié et lui permet de dynamiser et de faire évoluer positivement sa carrière.

Le salarié handicapé doit impérativement participer et s’inscrire dans les actions menées par le manager et son équipe.  

3^ème clef : une adaptation mutuelle 

Le salarié, son manager et l’équipe se montrent réactifs et créatifs. L’entreprise se doit de les aider à évoluer sereinement vers la réussite, notamment par l’accessibilité et l’aménagement des espaces de travail.

L’objectif est d’inclure la contrainte dans le projet d’équipe : c’est l’inclusion (voir encadré). L’entreprise doit avoir une réelle volonté de réussir le management face aux problèmes qui peuvent apparaître en cas de handicap. L’ensemble des salariés peut être mobilisé pour réussir cet engagement. 

Adaptons le système aux différences !

FO énergie et mines, signataire des accords handicap, reste un véritable acteur dans ce domaine. Ses représentants locaux handicap et du personnel sont le premier niveau de son action. Pour FO énergie et mines, l’intégration est indispensable et une véritable inclusion* dynamisée dans nos entreprises serait la solution la plus adaptée.

* L’intégration consiste à faire entrer des personnes handicapées dans un système. L’inclusion consiste à adapter le système aux différences.

Source : http://www.miroirsocial.com/