Réforme du code du travail : les ordonnances sont publiées

Les cinq ordonnances réformant le code du travail ont été signées le 22 septembre 2017 par le président de la République. Elles ont été publiées au Journal officiel le 23 septembre.

La réforme vise à renforcer le dialogue social dans l’entreprise et les branches, à simplifier le dialogue social dans les entreprises et à sécuriser les relations du travail.

Le contenu des ordonnances

Les ordonnances contiennent 36 mesures. Parmi celles-ci, figurent notamment :

• de nouvelles règles de négociation dans les entreprises de moins de 20 et 50 salariés (possibilité de négocier avec les salariés ou directement avec un élu du personnel sur tous les sujets) ;
• la barémisation des indemnités prud’homales en cas de licenciement abusif, avec un plancher et un plafond (inapplicable toutefois en cas d’atteinte aux droits fondamentaux du salarié, de harcèlement ou de discrimination). Jusque-là, ces indemnités étaient librement fixées par le juge ;
• la faculté pour toute entreprise de conclure un accord majoritaire simplifié sur le temps de travail, la rémunération et la mobilité pour anticiper les évolutions du marché ;
• de nouveaux champs de négociation ouverts à l’entreprise ;
• la fusion des instances représentatives du personnel en un "comité social et économique" ;
• la faculté pour les branches de favoriser les contrats de chantier et d’adapter les règles encadrant les contrats courts ;
• le passage au périmètre national, et non plus international, pour apprécier les difficultés des multinationales qui licencient en France ;
• la rénovation du droit au télétravail ;
• l’augmentation de 25% des indemnités légales de licenciement ;
• de nouvelles compétences pour les branches en matière de gestion et de qualité de l’emploi ;
• de nouvelles garanties pour les syndicats et les élus du personnel ;
• la transformation du compte prévention pénibilité en un compte professionnel de prévention.

Une partie des mesures entrent en vigueur immédiatement, d’autres dispositions nécessitent des décrets d’application.

Le projet de loi de ratification des ordonnances a été présenté au Conseil des ministres du 27 septembre 2017. Il est prévu qu’il soit examiné par le Parlement au cours de la semaine du 20 novembre 2017.

Source : vie-publique.fr
25/09/2017

Sur vie-publique.fr

• Loi du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social
• Ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective
• Ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales
• Ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations du travail
• Ordonnance du 22 septembre 2017 portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective
• Ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention
• Qu’est-ce qu’une ordonnance ?

Les questions que vous vous posez sur la réforme du code du travail

Une manifestation nationale est organisée mardi contre les ordonnances présentées par le gouvernement Philippe. Que contiennent-elles et qu’est-ce qui va changer ?

La réforme du code du travail est un projet complexe, qui suscite de nombreux commentaires et interprétations. Que contient le texte ? Qu’est-ce qui va changer pour les salariés français ? Les Décodeurs proposent de répondre aux questions les plus fréquentes des lecteurs :

• Comment s’appelle exactement cette nouvelle réforme : « loi travail », « loi Pénicaud », « loi travail XXL » ?

Premier gros chantier du quinquennat d’Emmanuel Macron, la réforme s’inspire directement de son programme de campagne, où elle est présentée comme une opportunité pour les entreprises et les salariés de « négocier au plus près du terrain » et de « lever les freins à l’embauche en CDI ».
Elle se situe dans la continuité de la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, communément appelée « loi travail » ou « loi El Khomri », qui avait été adoptée à la fin du quinquennat de François Hollande, malgré une vive opposition syndicale et politique.
Cette nouvelle réforme est désormais portée par Muriel Pénicaud, mais elle n’est que rarement présentée comme la « loi Pénicaud ». Ses détracteurs l’ont renommée « loi travail XXL », considérant qu’elle amplifie la réforme précédente. Techniquement, elle a pris la forme d’ordonnances (« pour faciliter le dialogue social », selon le gouvernement) plutôt que d’une loi discutée au Parlement. Pour rester descriptifs, nous avons choisi de la qualifier de « réforme du code du travail ».

• Pourquoi faire passer la loi par ordonnances ?

L’objectif est de gagner du temps et d’éviter des crispations politiques. Emmanuel Macron ne souhaite pas revivre le long et périlleux feuilleton de la loi El Khomri. Alors que les premières orientations avaient été dévoilées dès février, le texte avait provoqué une douzaine de manifestations d’ampleur tout au long du printemps et provoqué tant de dissensions à l’Assemblée nationale qu’il avait dû être adopté par la procédure du 49-3 fin juillet – soit plus de cinq mois de crise.
Les ordonnances accélèrent la procédure en contournant le débat parlementaire. Il se déroule tout de même en plusieurs étapes. L’Assemblée nationale et le Sénat ont voté début août une loi d’habilitation qui autorise le gouvernement à légiférer par ordonnances sur la réforme du travail. Le contenu des textes (disponible sur le site du gouvernement) a été rendu public le 31 août. Les ordonnances doivent être adoptées en conseil des ministres le 22 septembre et seront alors applicables. Mais ce n’est qu’après avoir été ratifiées par le Parlement, probablement en octobre, qu’elles deviendront une véritable loi.

Définition :   Gouverner par ordonnance, ça veut dire quoi ?

Parallèlement, le gouvernement a lancé une concertation avec les syndicats et le patronat durant l’été pour les associer à la préparation de la réforme, davantage que pour la loi El Khomri. Ce qui n’empêchera pas la contestation dans la rue : la CGT a appelé à une manifestation le 12 septembre, alors que La France insoumise organise son propre défilé le 23 septembre.

• Qu’est-ce qui change par rapport à la loi El Khomri ?

L’esprit reste le même : développer une « flexisécurité » du marché du travail en se rapprochant du modèle danois. Il s’agit de donner plus de souplesse aux entreprises en termes d’embauches et de licenciements (la « flexibilité »), tout en accordant plus de droits au travailleur en termes d’indemnisation du chômage ou de formation (le volet « sécurité »).
Plusieurs points qui figuraient dans la première version du projet de loi El Khomri avaient été abandonnés dans le texte final sous la pression des syndicats, notamment le plafonnement des indemnités prud’homales (comme nous l’avions détaillé dans cet article) ou la possibilité pour une multinationale de procéder à des licenciements économiques en France même si leur maison mère est en bonne santé financière.
Concernant la hiérarchie des normes, la loi El Khomri avait opéré un premier bouleversement, en faisant primer les négociations au niveau des entreprises sur celles des branches professionnelles, uniquement sur la question du temps de travail. Le nouveau texte étend le champ des négociations possibles au niveau des entreprises, tout en limitant ce qui relève de l’accord de branches.
Enfin, d’autres mesures nouvelles ont été introduites, comme la rupture conventionnelle collective, qui devient une version moins contraignante pour l’employeur du plan de départ volontaire, ou la fusion de différentes instances de représentation du personnel.

• C’est quoi exactement « inverser la hiérarchie des normes » ?

La « hiérarchie des normes » est un principe d’organisation juridique pyramidal : chaque texte doit être conforme ou compatible avec des règles d’un ordre supérieur. La Constitution ne doit pas être contraire à un traité international signé par le pays (bien que certains juristes s’opposent sur ce point), une loi doit être conforme à la Constitution, un décret ou un contrat doit respecter la loi…
Cette notion s’applique aussi pour le code du travail. Régi par la loi, il prime sur les accords de branches (négociés par les représentants d’un secteur d’activité, comme la métallurgie), qui eux-mêmes ont plus de force qu’un accord d’entreprise, et que le contrat de travail. En principe, un accord de niveau inférieur ne peut pas être « moins disant », c’est-à-dire moins favorable au salarié, que le niveau supérieur.

Pour mieux comprendre :   Loi travail : quelle est cette « inversion de la hiérarchie des normes » qui fait débat ?

Mais pour favoriser la souplesse au niveau des entreprises, des dérogations avaient déjà été introduites par plusieurs lois, notamment en 2004 et 2008, en conservant le principe d’éviter les dispositions moins disantes pour les salariés. En 2016, la loi El Khomri est allée plus loin, car elle permet qu’un accord d’entreprise sur le temps de travail soit moins favorable que l’accord signé par la branche professionnelle.

• Qu’est-ce qui sera négocié au niveau des branches et au niveau des entreprises ?

En présentant sa réforme à l’Assemblée en juillet, Muriel Pénicaud s’est défendue d’inverser la hiérarchie des normes mais a expliqué qu’« on clarifie ce qui est du champ de la loi – droits et principes fondamentaux – et ce qui n’a pas lieu d’être défini dans la loi ». Désormais, la primauté de l’accord de branche n’est plus la règle mais l’exception. On distingue trois cas de figure :

• dans 11 domaines, la branche aura forcément la primauté : salaires minima, classifications professionnelles, pénibilité, égalité hommes-femmes, période d’essai, temps partiel, prévoyance, mutualisation des fonds paritaires et de la formation professionnelle, modalités du CDD et recours aux CDI d’opération. Comme le détaille Libération, certains de ces domaines « redescendent » d’un cran dans l’échelle des normes car ils étaient jusqu’à présent gérés par le code du travail, sans dérogation possible.
• dans 4 domaines, les branches peuvent choisir de faire primer leurs accords sur les accords d’entreprise : prévention des risques professionnels, insertion des handicapés, primes pour travaux dangereux, nombre de représentants syndicaux.
• pour tout le reste, des accords d’entreprises peuvent désormais primer sur le code du travail, même s’ils sont moins avantageux pour les salariés.

• Pourquoi le plafonnement des indemnités prud’homales est si important ?

Lorsqu’un salarié estime qu’il a été licencié « sans cause réelle et sérieuse », autrement dit qu’il juge le licenciement abusif, il peut saisir le conseil des prud’hommes. Si aucun accord n’est trouvé, cette juridiction étudie le dossier et fixe l’indemnité que touchera le salarié si la faute de son employeur est retenue. Son montant peut varier en fonction de la situation, de la gravité des faits, avec une marge d’appréciation laissée au tribunal. Le recours aux prud’hommes reste rare (moins de 150 000 cas par an, soit 8 pour 1 000 salariés), mais c’est l’endroit où les salariés peuvent se défendre s’ils s’estiment lésés.

Le Monde, 12/09/2017.

Article intégral en ligne : http://www.lemonde.fr

Casse du droit du travail. Les principales mesures dévoilées ce jeudi

Plafonnement des indemnités prud'homales, négociation sans syndicats dans les PME, fusion des instances, ruptures conventionnelles collectives... Voici les principales mesures figurant dans les ordonnances réformant le droit du travail, dévoilées ce jeudi par le gouvernement.

Barème des indemnités prud'homales

Le plafond de dommages et intérêts sera fixé à un mois de salaire en-dessous d'un an d'ancienneté. Il augmente d'un mois par année jusqu'à 10 ans, puis d'un demi-mois par année. Il ne pourra dépasser 20 mois au-delà de 28 ans d'ancienneté.

Pour les TPE (moins de 11 salariés), le plancher sera fixé à 15 jours à partir d'un an d'ancienneté. Il augmentera progressivement, pour atteindre deux mois et demi à partir de neuf ans d'ancienneté.

Dans les autres entreprises, le plancher sera fixé à un mois à partir d'un an d'ancienneté, puis à trois mois à partir de deux ans d'ancienneté. Le barème ne s'appliquera pas pour les cas de "violation d'une liberté fondamentale". Dans ce cas, l'indemnité ne pourra être inférieure à six mois de salaire.

 

Indemnités légales de licenciement

Les indemnités légales de licenciement sont augmentées à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté, contre 1/5 de mois aujourd'hui. Cela correspond à une hausse de 25%.

 

Clémence pour les vices de forme

En cas de vice de forme lors d'un licenciement, la sanction ne peut excéder un mois de dommages et intérêts. Le vice de forme n'empêche pas un examen du dossier sur le fond.

Pour éviter les erreurs de procédure, les employeurs et salariés auront accès à un formulaire-type indiquant les droits et devoirs de chaque partie lors d'un licenciement.

 

L'Humanité, 31/08/2017. 

Code du travail : ce qui a évolué

Les concertations sur les ordonnances de réformes du Code du travail se poursuivent rue de Grenelle.

Quelques orientations ont filtré des réunions entre le ministère du travail et les partenaires sociaux.

Après deux jours de concertations sur le Code du travail, patronat comme syndicats estiment manquer de vision sur les principaux arbitrages des textes. Impossible de se prononcer à ce stade assurent-ils. « Nous restons vigilants. Tout ce qui nous a été présenté reste provisoire » indique-t-on au Medef.
Malgré tout, certaines propositions ont pu filtrer à l’issue de la deuxième journée de concertation qui a vu défiler la CFDT, la CFTC et la CGT au ministère du travail.

Des avancées pour les branches

La consolidation des domaines réservés aux négociations de branches se confirme. « Les domaines réservés à la branche sont bien retenus comme annoncés » a indiqué Philippe Louis, président de la CFTC. « De nouveaux domaines pourraient s’y ajouter, autour du temps de travail et des primes » a précisé le dirigeant syndical, regrettant cependant le manque de précisions du gouvernement.
C’est le bloc le plus avancé. La place réservée aux branches et aux accords d’entreprise faisait déjà l’objet d’un consensus auprès des organisations syndicales.

À lire : La libéralisation du Code du travail, premier test pour Emmanuel Macron

La Croix, 24/08/2017.

Une réforme du Code du travail peut-elle renforcer la protection des salariés ?

Avec les contributions de Josépha Dirringer, maîtresse de conférences, membre du Groupe de recherche pour un autre Code du travail (GR-Pact), Jean-Christophe Le Duigou, économiste, syndicaliste et Sabina Issehnane, maîtresse de conférences, membre des économistes atterrés.

Rappel des faits. Alors que le nouveau pouvoir politique s’inspire des cercles patronaux, des alternatives existent pour faire évoluer le Code du travail en octroyant des droits nouveaux.

Des garanties essentielles de citoyenneté sociale par Josépha Dirringer, maîtresse de conférences, membre du Groupe de recherche pour un autre Code du travail (GR-Pact)

 

Le droit du travail serait un droit protecteur des salariés. Le clamer est devenu une tarte à la crème. Protéger les salariés serait sa finalité première. Ce serait même son ADN. Il semble important de commencer par tempérer cette croyance. Cela ne sera pas trop difficile si l’on songe aux réformes récentes. Peut-on vraiment encore penser que cette finalité soit toujours celle que poursuit le législateur ? En réalité, comme l’a très bien montré Gérard Lyon-Caen, le droit du travail est pétri d’ambivalences. Il est une technique réversible disait-il. Et nombreux sont en effet les exemples de mesures qui avaient été initialement pensées comme protectrices des salariés et qui se sont révélées bien plus bénéfiques aux employeurs. La réforme des 35 heures en offre une bonne illustration. Présentée comme un vecteur d’amélioration des conditions de travail et de lutte contre le chômage, elle s’est avéré un outil de flexibilisation et d’intensification du travail.

Bref, quelle que soit la réforme, il faut bien reconnaître les limites du droit du travail. Celui-ci repose sur l’idée d’une subordination des salariés, conférant au pouvoir patronal sa légitimité. Dès lors, sa capacité à transformer les rapports sociaux inhérents à la société capitaliste s’en trouve nécessairement limitée.

Les grandes dates de l’histoire du droit du travail

« La Croix » revient sur l’histoire du droit du travail, de 1871 à nos jours, alors que le gouvernement a dévoilé ce mardi 6 juin sa feuille de route pour engager une nouvelle réforme

AFP

1841. Une loi interdit le travail des enfants de moins de huit ans, limite la journée de travail à huit heures pour les 8-12 ans et à douze heures pour les 12-16 ans. Le travail de nuit (de 9 heures du soir à 5 heures du matin) est interdit aux moins de 13 ans, et pour les plus âgés, deux heures comptent pour trois.
1864. Une loi autorise les coalitions. La grève est désormais tolérée.
1884. La loi dite « Waldeck-Rousseau » instaure la liberté syndicale.
1892. Une loi limite et réglemente le travail des femmes et des enfants et créé le corps des inspecteurs du travail.
1898. La loi sur les accidents du travail établit le principe de la responsabilité patronale.
1900. La loi Millerand abaisse à onze heures la durée du travail journalier.
1906. Instauration d’un repos obligatoire hebdomadaire de 24 heures.Création du ministère du Travail sous le gouvernement Clemenceau.
1910. Loi instituant le Code du travail.
1919. Une loi apporte un premier cadre institutionnel aux conventions collectives et constitue alors une étape décisive dans la construction du droit de la négociation collective.
1936. « Accords de Matignon » (semaine de 40 heures sans perte de salaire, congés payés, assurances sociales…). Une loi du 24 juin 1936 sur les conventions collectives introduit la procédure d’extension qui permet de rendre applicables à l’ensemble d’une profession les conventions conclues par les organisations syndicales les plus représentatives. La convention peut librement traiter de questions non prévues à titre obligatoire, si elles sont plus favorables que celles des lois et règlements en vigueur. C’est l’origine du principe dit « de faveur ».
1945. Ordonnances instituant les comités d’entreprise et la sécurité sociale
1950. Décret sur le salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG).
1958. Convention créant le régime national interprofessionnel d’allocations spéciales aux travailleurs sans emploi dans l’industrie et le commerce. Pour la première fois, tout travailleur ayant perdu son emploi a droit à un revenu de remplacement.
1968. Les Accords de Grenelle prévoient notamment l’augmentation du SMIG et permettent aux syndicats de constituer des sections syndicales et de désigner des délégués syndicaux au sein des entreprises.
1970. Loi « portant création d’un salaire minimum de croissance », le SMIC.
1982.Ordonnances instaurant la durée du travail à 39 heures, 5 semaines de congés payés et l’abaissement de l’âge de départ à la retraite. Les quatre lois Auroux modifient de manière importante le droit du travail, en mettant l’accent sur la responsabilisation des acteurs sociaux (salariés, syndicats, chefs d’entreprise), en instaurant par exemple des accords de branche dérogatoires à la réglementation du travail ou en créant les Comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
1988. Loi « relative au revenu minimum d’insertion » (RMI).
1998. Loi dite « Aubry I » sur la réduction générale de la durée du travail à 35 heures.
2002. Loi de « modernisation sociale » définissant de façon plus restrictive le licenciement économique, instituant le recours à un médiateur et renforçant le contenu du plan social.
2007. La loi de modernisation du dialogue social rend obligatoire une phase de concertation avec les partenaires sociaux avant tout projet gouvernemental de réforme dans les domaines des relations du travail, de l’emploi ou de la formation professionnelle, en vue d’une éventuelle négociation collective nationale et interprofessionnelle.
2016. La loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dit loi El Khomri, élargit les thèmes sur lesquels le chef d’entreprise et les représentants du personnel peuvent, par accord, fixer leurs propres règles. Elle institue le principe de l’accord majoritaire – les accords seront jugés valides s’ils sont signés par des syndicats ayant obtenu plus de 50 % aux élections dans l’entreprise – et la possibilité de recourir aux votes des salariés en cas de litige. Elle prévoit aussi de nouveaux droits à destination des salariés, notamment le compte personnel d’activité.

La Croix, 06/06/2017.

Code du travail : ce que prépare vraiment le gouvernement

«Libération» s’est procuré des documents du ministère du Travail qui détaillent les pistes auxquelles l’exécutif réfléchit. Bien plus inquiétant que la présentation livrée par le gouvernement mardi.

Code du travail : ce que prépare vraiment le gouvernement 

 
Vous avez détesté - ou aimé - la loi travail ? Vous allez haïr - ou adorer - sa petite sœur. Alors que le gouvernement a présenté, mardi, les lignes très générales de la future réforme du code du travail (lire par ailleurs), Libération s’est procuré des documents qui détaillent les projets de l’exécutif sur le sujet. Et c’est peu dire que la loi El Khomri, en comparaison, paraîtra bien fade aux acteurs du dossier.

Issus de la Direction générale du travail et datés du 31 mai, ces trois textes listent, au moins pour le plus important d’entre eux, les «réformes demandées par le cabinet», sous-entendu celui de la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, et sur lesquelles l’administration doit plancher. Il ne s’agit donc que de pistes. Et rien n’indique que le gouvernement, à l’issue de la période de concertation avec les partenaires sociaux, retiendra l’ensemble de ces orientations. Reste que ces textes en disent long sur les intentions de la nouvelle majorité. Et contredisent quelque peu le Premier ministre qui, mardi, affirmait n’avoir «trompé personne sur le champ des discussions que nous voulons mener». Tour de table des mesures qui, si elles sont réellement mises en œuvre, conduiraient à une vraie révolution - libérale- de notre droit du travail.

Négociation du motif du licenciement, des indemnités…

 

Depuis la loi El Khomri, une entreprise peut déjà enclencher des licenciements économiques dès lors que ses commandes ou son chiffre d’affaires commencent à piquer du nez. Seule exigence, temporelle : cette baisse doit être observable sur un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés, jusqu’à quatre trimestres consécutifs pour les plus de 300. Le juge n’a plus le pouvoir de jauger le motif économique, mais ce dernier reste encadré par la loi.

La proposition du gouvernement irait donc encore plus loin. Et concrétiserait un vieux rêve du patronat : pouvoir négocier, en amont, et à l’échelle de l’entreprise, le motif du licenciement. Et là, tout devient possible : prévoir d’autres critères, encore moins exigeants, que ceux prévus par la loi El Khomri, mais aussi en inventer de nouveaux. Et les personnaliser au niveau de la boîte. En définissant, par exemple, un niveau de ventes pour les commerciaux ou de production pour les ouvriers. En cas de non-respect de ces objectifs, le licenciement deviendrait alors automatique, et sans possibilité de recours. De la même manière, pourraient être négociés le niveau des indemnités légales de licenciement (et non pas prud’homales, accordées par le juge en cas de licenciement illicite, lire page 5), la durée de la période d’essai, le préavis et les congés familiaux.

Négociation des critères encadrant le recours aux CDD

 

Pour les CDD, seraient aussi négociables, au niveau de l’entreprise, le motif du recours à ce type de contrat, leur durée maximale, le nombre de renouvellements, la période de carence, les cas de rupture… Un vrai open-bar pour les employeurs.

Recentrage de l’accord de branche sur quelques domaines

 

Les accords de branche ne primeraient plus que dans un nombre restreint de domaines : la mutualisation des fonds professionnels, les minima salariaux, les classifications, la prévoyance, l’égalité professionnelle et «éventuellement la pénibilité en fonction de la solution d’atterrissage à inventer dans les jours ou semaines qui viennent»,dit le document.

 (...)

Libération, 06/06/2017.
Article intégral en ligne : http://www.liberation.fr

Prud'hommes : l'OPA de Macron et Rebsamen sur la justice sociale

Bien qu'il soit question de justice, c'est bien le ministère du Travail qui, conjointement avec celui de l'Économie, annonce une reforme du fonctionnement de la justice prud'homale, disqualifiant les représentants des salariés à l'unique bénéfice de ceux qui bafouent le droit du travail.

La suppression des élections prudhommales par ordonnance et le projet de loi "Macron" visant, entre autres, à reformer le fonctionnement des prud'hommes en réduisant à peau de chagrin le rôle des représentants des salariés, constituent  une double attaque contre le droit du travail, directement inspirée par des préconisations patronales.



1 Suppression des élections

« Quand on veut tuer son chien, on l'accuse d'avoir la rage », s'exclame Jean-Pierre Gabriel, responsable du pôle droits, libertés et actions juridiques de la CGT, déplorant le récent vote par le  Sénat du projet de loi Rebsamen portant sur la désignation des conseillers prud’hommes et le report des mandats jusqu’à fin 2017.

Ce projet premier de loi, présenté en procédure accélérée, et que les députés sont invités à voter (ou pas !) le 20 novembre, prévoit notamment que le gouvernement puisse supprimer par ordonnance l’élection au suffrage universel des conseillers prud’hommes au profit d'une simple "désignation".

Une véritable « usine à gaz », complètement inapplicable, dénonce Jean-Pierre Gabriel qui explique qu’il sera « impossible de désigner concomitamment des représentant des salariés et des employeurs en ce basant sur une représentativité qui n’est pas la même, ni en terme de calendrier, ni en terme de géographie des circonscriptions ! Du même coup, les chômeurs ne seraient plus comptabilisés donc plus représentés ! »

Pour  Gérard Filoche, ancien inspecteur du travail, il s’agit bel et bien d’un « déni de démocratie »

2  Le projet de loi Macron : désarmer les prudhommes pour « sécuriser » les patrons !

Le 15 décembre le conseil des ministres devrait valider le projet de loi Macron dont la partie concernant les prud’hommes est inspiré d’un rapport "à charge"  rendu en juillet par Alain Lacabarats, président de chambre à la Cour de cassation. (L'avenir des juridictions du travail : Vers un tribunal prud’homal du XXIème siècle, document à télécharger)

Christiane Taubira, la garde des sceaux, et François Rebsamen, le ministre du travail, ont évoqué cette « réorganisation des Prud’hommes »présenté le 6 novembre lors d’un déplacement à  Orléans. Le même jour, Le président du Medef avait appelé à « sécuriser juridiquement le CDI », jugeant que la crainte des patrons de « se trouver devant les prud'hommes s'ils rompent le contrat » était « un des principaux freins à l'embauche ».

Car derrière l’ambition affichée d’une « meilleure formation » des représentants des salariés aux conseils des prud’hommes, se cache une  « mise au pas » de la justice du travail marqué par « l’obsession du rendement et de l’évacuation des dossiers au prix d’une justice au rabais, rendue par un juge qui abdique le cœur même de sa mission » dénonce Patrick Henriot, du syndicat de la magistrature.

Si cette loi, dont l’Humanité s’est procuré un pré-projet (projet_de_loi.doc) était mise en application, alors c’est tout un pan de la justice sociale qui serait aboli, notamment avec un des article qui propose ni plus ni moins la mise en place d’un « barème de dommages et intérêts pour rupture abusive» , déniant de fait au juges l’appréciation au cas par cas le préjudice des salariés qui perdent brutalement et sans justification leur travail. Toute évaluation contextuelle  est ainsi évacuée et les employeurs savent d’avance ce qu’il leur en coutera d’enfreindre la loi. Les voici donc parfaitement sécurisés, n’ayant plus qu’à provisionner les sommes à payer pour avoir licencié abusivement des salariés !

En conséquence, les salariés n’auraient donc plus d’intérêt à aller devant les Prud’hommes et seraient incités à accepter des accords transactionnels…  « L’objectif est que de moins en moins de salariés aillent en justice pour demander réparation des préjudices qu’ils ont subi », déplore Gérard Filoche qui se fend d’un véritable plaidoyer pour le droit du travail :

Les Prudhommes, parent pauvre de la justice

Certes, cette justice des travailleurs fonctionne trop lentement et des délais interminables (jusqu'à 24 mois dans certaines circonscriptions) rendent trop souvent ses décisions caduques ou inapplicables. Mais si tous s'accorde sur ce constat qui a valu à l'Etat d'être condamné à de multiples reprise pour déni de justice, et sur le manque patent de moyens, les "remèdes" proposés par le gouvernement font bondir les syndicats. « Si tout le monde s’accorde sur le fait que le taux de participation des salariés aux dernières élections 2008 n’est pas satisfaisant et que la simplification de son organisation est nécessaire, le gouvernement ne peut pas y remédier en supprimant purement et simplement les élections ! », s’indigne le Jean-Pierre Gabriel

« Rendre les prudhommes plus efficaces passe en premier lieu par un accroissement des moyens qui leur sont alloués, précise Marc Dolez, député Front de Gauche, qui souligne que depuis 20 ans 50% des personnels de greffe ont été supprimés… »

De son coté, la CGT propose de rapprocher le vote aux élections prud’homales dans l’entreprise en lien avec les IRP, de simplifier les listes, de faciliter le vote des chômeurs, etc.

Eugénie Barbezat

Par Eugénie Barbezat, L'Humanité, le  10 novembre 2014.
Lire l'article en totalité : http://www.humanite.fr/prudhommes-lopa-de-macron-et-rebsamen-sur-la-justice-sociale-557170

Le Code du travail est-il un atout pour le développement économique ?

Plus de droits du travail =moins d’emplois ?

Par Jean-Pierre Gabriel, responsable 
du service juridique 
de la CGT, Agnès Verdier-Molinié, directrice 
de la Fondation pour la recherche 
sur les administrations et les politiques publiques et Jacques Le Goff, professeur émérite de droit public, ancien inspecteur 
du travail.

"Un code protecteur pour dynamiser l’économie" par Jean-Pierre Gabriel, responsable 
du service juridique 
de la CGT
"Il déclenche la peur 
de l’embauche" par Agnès Verdier-Molinié, directrice 
de la Fondation pour la recherche 
sur les administrations et les politiques publiques.
"Un symbole contesté 
depuis 1910" par Jacques Le Goff, professeur émérite de droit public, ancien inspecteur 
du travail.

Photo : Fred Tanneau/AFP

Lire la suite de l'article sur L'Humanité.fr : http://www.humanite.fr/le-code-du-travail-est-il-un-atout-pour-le-developpement-economique-555791

Faire pipi au travail :quasiment un luxe pour certaines professions

Caissières, ouvriers à la chaîne, kiosquiers, chauffeurs routiers ou encore enseignants...: pour certaines professions, s'absenter pour uriner pendant les heures de travail n'est pas une évidence.

Didier Pean, qui passe environ 12 heures par jour seul dans son kiosque à journaux du Ve arrondissement de Paris, doit recourir au système D. "J'ai des clients que je connais très bien à qui je peux sans problème confier la caisse pendant cinq minutes, le temps d'aller au café d'en face", dit-il à l'AFP.

Mais, confie-t-il, "si personne ne passe, je fais comme pas mal de mes collègues plus isolés que moi dans leur kiosque: on pisse dans une bouteille et on attend la fin de la journée pour la balancer". Il relève que les routiers, eux, jettent souvent la bouteille par la fenêtre.

"On fait ça discrètement derrière le comptoir en espérant qu'il n'y aura pas un client qui arrive au moment crucial", dit-il avec humour, se jugeant "chanceux" parce qu'en plus de 20 ans de kiosque, il n'a pas eu recours à ce procédé plus de cinq fois, alors que certains collègues "font ça tout le temps".

Pour les enseignants, avoir une petite vessie peut aussi être problématique.

En primaire, "la règle est simple: nous sommes toujours responsables des élèves, de l'entrée dans l'école à la sortie!", donc "jamais on ne laisserait une classe seule", explique à l'AFP une professeur des Hauts-de-Seine. "Comme parfois une envie pressante peut arriver (...) on utilise +la porte ouverte+" reliant à la classe d'à côté, et "on chuchote à un collègue", dit-elle.