Une enquête commandée par le ministère du Travail et menée auprès de 40 sociétés met en lumière un taux de réponses positives de 36% pour les noms à consonance maghrébine, contre 47% pour les autres. Quelles mesures prendre pour mettre fin aux discriminations à l'embauche ? Le point avec Stéphanie Delestre, entrepreneure.
Entre avril et juillet 2013, une enquête de «testing» commandée par le ministère du Travail a été menée auprès de 40 entreprises françaises. Conduite par la Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) et l'association ISM Corum, spécialisée dans la prévention des discriminations, cette campagne a révélé qu'un nom à consonance maghrébine pouvait être un frein, lorsque l'on recherche un emploi. Selon cette étude, le taux global de réponses positives reçues par un candidat «maghrébin» est de 36%, contre 47% pour les candidatures «hexagonales». Soit une différence de onze points. Quelles leçons tirer de ce constat, et de quelle manière vaincre les barrières sociales? Stéphanie Delestre, fondatrice de la startup Qapa et membre de France Digitale, nous offre quelques éléments de réponse.
LE FIGARO. - Beaucoup de critiques ont été émises lorsque le rapport de cette enquête est sorti. Mais concrètement, quelles mesures vont être prises ?
Stéphanie DELESTRE. - Je pense que mettre en place de nouvelles mesures n'est pas à l'ordre du jour. Souvenez-vous, il avait été décidé dans le passé d'opter pour un CV anonyme. Mais il s'est avéré que c'était quelque chose d'absolument impossible à mettre en oeuvre. En effet, lorsqu'un Directeur des Ressources Humaines (DRH, ndlr) reçoit une candidature de ce type, la première chose qu'il va demander au candidat, c'est son CV original. Pourquoi? Tout simplement dans le but de se faire une impression générale de la personne qu'il a en face de lui (détecter les fautes d'orthographe, voir si la construction de la candidature est claire...) et identifier le lieu de l'habitat du candidat. Si ce dernier est trop éloigné de l'entreprise, cela pourrait être source de démotivation ou d'abandon.
Les entreprises concernées par cette étude auront-elles l'occasion de «se rattraper», ou encourent-elles des sanctions ?
Puisque cette enquête a été conduite de façon anonyme, la discrimination observée n'est pas punissable. En revanche, il est fortement conseillé à ces entreprises d'en tenir compte, et de rectifier leur ligne de conduite. Le problème qui touche de nombreuses sociétés françaises, c'est qu'elles connaissent une «fracture digitale». La politique de recrutement ne vise pas l'humain dans son individualité. On ne recherche pas certaines compétences, mais un profil-type. C'est pour cela qu'il existe de nombreux débordements. Oui, aujourd'hui en France, la discrimination à l'embauche est une réalité, qui s'est accrue ces derniers mois, en raison des attentats. Aujourd'hui, il arrive fréquemment que des recruteurs disent ouvertement rechercher «un profil caucasien». Ils ne s'en cachent plus.
(...)
Le Figaro, 15/12/2016.
Article intégral en ligne : http://www.lefigaro.fr/actualite-france/2016/12/15/01016-20161215ARTFIG00403-la-discrimination-a-l-embauche-une-realite-en-france.php
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